Entre volar y arrastrarse: aprender en una organización
El aprendizaje organizacional: juego entre
la imaginación y la realidad
¿Cuál
será la razón por la que nos gustan tanto las utopías? Los mundos posibles
siempre nos apasionan, ya sean ideales o de pesadilla; en cualquiera de los dos
casos podemos aprender algo acerca del mundo real. Quizá no podríamos vivir si
no pudiéramos comparar nuestra realidad con estos mundos deseables; hacerlo nos
permite volar cuando parece que solo podemos arrastrarnos.
La
literatura sobre el aprendizaje en las organizaciones, de tanto interés para instituciones
y corporaciones, tiene dos ramas, muy diferentes entre sí: la que se refiere a
la organización que aprende (OQA), de la que ya me he ocupado en la entrega
anterior de esta columna, y que se caracteriza por su ingenuo entusiasmo para recetar
ambientes de trabajo utópicos (flexibles, amables, respetuosos, experimentadores,
desarrolladores de capacidades humanas, donde equivocarse no sólo no importa
sino que se aprecia como una aportación…), y la que mira críticamente a esta
OQA, chasqueando los labios con escepticismo ante tanta fantasía, rama que se
llama Aprendizaje Organizacional (AO).
¿Quiénes
son los campeones de cada equipo? En la OQA, los asesores y consultores son los
protagonistas, quienes se ganan el pan tratando de cambiar alguna cultura
organizacional, para mejorar su rendimiento mediante el aprendizaje. Son
prácticos y creyentes, como sumos sacerdotes de un culto empresarial. El otro lado,
el del AO, tiene como campeones a académicos e investigadores, quienes tienen
un interés teórico, crítico, distanciado y neutro sobre lo que los sacerdotes
ofician para mejorar a las organizaciones. Son fríos, objetivos y reinan desde lo
alto de sus doctorales torres de marfil universitarias, lejos del bullicio
organizacional.
Estos
académicos e investigadores del AO tienen opiniones muy diferentes a las de los
asesores y consultores que prescriben recetas de cómo ser una gran OQA. Para
empezar, muchos de ellos dudan de si un concepto como aprendizaje, aplicado generalmente
a las personas, pueda emplearse para una organización; otros creen que sí
aplica y que las organizaciones aprenden, pero no lo que conviene para mejorar
el rendimiento; otro grupo acepta la posibilidad del aprendizaje productivo,
pero sostiene que en las organizaciones reales casi nunca ocurre. No creen en
nada ni en nadie: quieren saber, por medio de la ciencia.
¿Es
posible unir ambos equipos? Donald Schön, quien fue académico del MIT, sugirió
la necesidad de combinar el entusiasmo de la OQA con la visión crítica del AO:
soñar, para no tener que arrastrarse. Su propuesta se basa en mantener un punto
de vista comprometido con la práctica organizacional, pero normado por la
teoría y fundamentado en la investigación. Schön sostuvo que era posible lograr
una teoría general sobre el aprendizaje organizacional que pudiera guiar, de
manera pragmática, a quienes buscan una intervención para mejora el rendimiento
en el mundo del trabajo. Para decirlo gastronómicamente: Schön sostiene que sin
la imaginación entusiasta de la OQA estamos hastiados, frente a una realidad organizacional
insípida; y sin la capacidad crítica del AO, estamos frente a la posibilidad de
comernos irreflexivamente un pedazo de cartón, convencidos de que es un manjar
organizacional.
No se
trata de, como en el dicho, “ni tanto que
queme al santo ni tanto que no lo alumbre”. Se trata de soñar para
inspirarse y dejar de arrastrarse, y de indagar firmemente en la realidad para
no volar, torpemente embriagados, en un mundo de fantasía. Puede ser muy fructífero
el matrimonio entre la realidad y la imaginación.
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